KRÁCENÍ MZDY ZAMĚSTNANCŮ
Smluvní mzda bývá sjednána se zaměstnancem přímo v pracovní smlouvě, může být uzavírána dohoda o mzdě nebo jako příloha pracovní smlouvy.
Pokud se jedná o smluvní mzdu, zaměstnavatel je oprávněn přistoupit ke krácení základní mzdy pouze se souhlasem zaměstnance – pochopitelně s výjimkou zákonných či předem sjednaných srážek ze mzdy, případně s výjimkou jednostranného započtení vzájemných pohledávek zaměstnavatelem. Pokud zaměstnanec se změnou výše mzdy nesouhlasí, zaměstnavatel není oprávněn mzdu jednostranně snížit. To platí i pro případné peněžní postihy (snižování mzdy) z důvodu porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance, které je zákonem výslovně zakázáno (§ 346b odst. 1 zákoníku práce).
Výše uvedené se vztahuje pouze na tzv. základní mzdu, nikoli na případné pohyblivé složky mzdy, pokud byly sjednány. Zaměstnavatel totiž může se zaměstnancem sjednat základní mzdu a vedle toho ještě pohyblivou složku mzdy, jejíž výše bude záviset na plnění pracovních povinností zaměstnance. Ta může být zaměstnavatelem vyhodnocována měsíčně či čtvrtletně.
Pokud je pohyblivá složka mzdy sjednána v určité maximální výši, má pak zaměstnavatel v rámci tohoto rozmezí možnost výši pohyblivé složky mzdy jednostranně určit i bez souhlasu zaměstnance. Ovšem zaměstnavatel nemůže ani v tomto případě postupovat zcela libovolně – pokud je pohyblivá složka navázána na pracovní výkon zaměstnance, měl by zaměstnavatel být schopen odůvodnit její případné krácení nedostatečnými pracovními výsledky zaměstnance, a to zejména s ohledem na rovné zacházení vůči ostatním zaměstnancům (požadavkem poskytnutí stejné mzdy za stejnou práci dle § 110 zákoníku práce).